在跨境并购交易中，劳动政策合规是决定整合成败的关键变量。员工安置的公平性与薪酬体系的合规性不仅关乎法律风险防控，更影响人才稳定性与企业商誉。尤其是不同司法管辖区的规则差异，使得这两项工作成为境外并购中的重点与难点。

员工安置需严守 “契约延续” 与 “合理补偿” 双重原则。根据《劳动合同法》规定，若并购未影响合同履行，原劳动合同自动延续，企业无需支付补偿。但当并购导致 “客观情况重大变化” 时，需先与员工协商变更合同，协商不成的可解除合同，但需提前三十日通知或支付代通知金，并按工作年限支付经济补偿 —— 满一年付一个月工资，不满六个月付半个月工资。此外，并购协议中必须明确职工安置办法，这是审批的必备要件，同时需保障社保转移等权益衔接。

薪酬合规的核心在于适配本地化规则。欧盟要求员工数据处理需获得明确同意，法国对监控数据保留设 2 个月上限；北美则强调雇佣平等，美国需保留招聘记录 1-2 年，加州法案直接影响零工薪酬分类。薪酬计算更需精准，如巴西要求支付十三薪，德国社保有工资上限制度，违规可能面临巨额罚款。同时，跨国薪酬需处理税务差异，如英国 183 天税务居民规则、中法股权激励申报要求等，均需纳入合规体系。

境外并购劳动合规涉及多领域专业知识，稍有疏漏便可能引发诉讼与财务损失。舒心企服深耕跨境并购劳动服务，可提供员工安置方案设计、补偿核算、多法域薪酬合规审核等全流程服务，助力企业平稳完成整合。